PUSKOPCUINA

Strategi untuk pengembangan organisasi (Organizational Development/ OD) mengenai perencanaan dan penerapan program yang didesain untuk meningkatkan keefektifan fungsi organisasi. Strategi ini mungkin memasukan strategi untuk transformasi organisasi serta untuk mengelola transisi antara keadaan sekarang dan keaadaan yang diinginkan.

Secara keseluruhan, tujuan strategi pengembangan organisasi adalah untuk mengadopsi pendekatan yang direncanakan dan pendekatan yang menyatu untuk memperbaiki keefektifan organisasi. Organisasi yang efektif dapat didefinisikan secara luas oleh organisasi yang mencapai manfaatnya dengan memenuhi keinginan dan kebutuhan stakeholder-nya, menyesuaikan perubahan lingkungan secara fleksibel dan menciptakan budaya yang meningkatkan komitmen, kreatifitas, nilai bersama dan keyakinan bersama.

Strategi pengembangan organisasi berkaitan dengan proses, sama seperti dengan struktur atau sistem. Strategi tersebut tentang bagaimana sesuatu dilakukan, apa yang dilakukan. Proses mengacu kepada cara di mana karyawan bertindak dan berinteraksi. Hal itu mengenai peran yang mereka mainkan pada dasar yang berkelanjutan untuk menghadapi peristiwa dan situasi yang melibatkan orang lain, serta untuk beradaptasi dengan situasi yang berubah.

STRATEGI UNTUK MEMPERBAIKI KEEFEKTIFAN ORGANISI

Strategi untuk memperbaiki keefektifan organisasi akan memusatkan perhatian pada pengembangan proses yang mendukung pencapaian tujuan bisnis dan suatu budaya yang positif. Tidak ada saran yang universal untuk pengembangan strategi. Beberapa bidang yang mungkin dipertimbangkan, seperti tabel dibawah ini, tetapi hal ini merupakan keadaan umum, dan akan berubah menjadi spesifik sesuai dengan penilaian lingkungan dan kebutuhan tertentu .

Bidang untuk mengembangkan keefektifan organisasi

----------------------------------------------------------------------------------------------------------------------

Tujuan dan strategi menekankan kinerja, produktifitas, kualitas, pelayanan terhadap anggota, kerjasama tim dan fleksibilitas.
Kepemimpinan dari atas dengan memiliki visi yang kuat
Suatu tim manajemen yang solid
Seorang tenaga kerja yang termotivasi dengan baik, setia, terampil dan fleksibel
Kerja sama tim yang efektif di seluruh organisasi, yang benar-benar dibawah kontrol
Tekanan yang berkelanjutan untuk berinovasi dan tumbuh
Kemampuan untuk menanggapi secara cepat peluang dan ancaman
Kapasitas untuk mengelola, yang tentu saja meningkat, perubahan.
Dasar finansial yang aman, sistem yang bagus untuk akuntansi manajemen dan biaya. pengontrolan.

STRATEGI UNTUK MENGEMBANGKAN PROSES ORGANISASI

Strategi untuk mengembangkan proses organisasi dapat melibatkan persiapan dan penerapan program pengembangan organisasi.

OD didefinisikan sebagai :

Proses sistematis yang direncanakan, di mana diterapkan prinsip dan praktik ilmu prilaku, diperkenalkan secara terus menerus ke dalam organisasi atas tujuan untuk pencapaian perbaikan organisasi, kecakapan organisasi yang lebih besar. Fokusnya adalah pada perbaikan organisasi atau perubahan organisasi secara total. Orientasinya adalah pada tindakan – mencapai hasil yang diinginkan sebagai suatu hasil dari aktivitas yang direncanakan.

OD didasarkan pada konsep ilmu prilaku, transformasi organisasi, pembanguan tim, manajemen perubahan dan perubahan kultur, manajemen kualitas total dan manajemen kinerja akan dideskripsikan sebagai proses yang berusaha memperbaiki ke efektifan organisasi secara keseluruhan.

Asumsi dan nilai OD

OD didasarkan pada asumsi dan nilai sbb :

Sebagian besar individu dikendalikan oleh kebutuhan untuk pertumbuhan dan perkembangan pribadi selama lingkungannya mendukung dan menantang.

Tim kerja, terutama pada tingkat informal, memiliki kegunaan yang besar untuk perasaan akan kepuasan. dinamika tim seperti itu memiliki dampak yang besar pada perilaku anggotanya.

Program OD bertujuan untuk memperbaiki kualitas kehidupan kerja pada semua anggota organisasi.

Organisasi dapat lebih efektif jika mereka belajar untuk mendiagnosis kekuatan dan kelemahan mereka sendiri.

Manajer kadangkala tidak tahu apa yang salah dan perlu bantuan khusus dalam mendiagnosa masalah, namun pembuatan keputusan tetap ditangan manajer.

Ciri-ciri strategi OD

Dikelola, atau paling tidak didukung dengan kuat, dari atas, tetapi kadangkala menggunakan pihak ketiga untuk mendiagnosa masalah.

Rencana untuk pengembangan organisasi didasarkan pada analisis dan diagnosa yang sistematis mengenai situasi organisasi dan perubahan serta masalah yang mengakibatkan strategi

Menggunakan pengetahuan ilmu perilaku dan bertujuan untuk memperbaiki cara organisasi mengatasi perubahan melalui proses seperti interaksi, komunikasi, partisipasi, perencanaan dan manjemen konflik.

Aktivitas OD

Penelitian dan Tindakan

Pengumpulan data secara sistematis mengenai isu proses dam memberikan kembali dalam rangka untuk mengenali masalah dan kemungkinan penyebabnya. Elemen penting dari penelitian tindakan adalah pengumpulan data, diagnosis, umpan balik, perencanaan tindakan, tindakan dan evaluasi.

Umpan balik dan survey

Teknik umpan balik survey memasukkan penggunaan penelitian sikap dan lokakarya untuk membicarakan implikasi.

Aktivitas inti yang terstruktur

Melibatkan anggota dan konsultan. Aktivitas dapat berupa penelitian dan tindakan, umpan balik survey.

Konsultasi proses

Membantu organisasi memecahkan masalah mereka sendiri dengan membuat konsultan tersebut mengetahui proses organisasi, konsekuensi dari proses tersebut, dan mekanisme yang dapat mengubah mereka.

Pencipatan tim

Tim yang disiapkan untuk memecahkan masalah tertentu. Diarahkan pada analisis keefektifan proses tim seperti pemecahan masalah, pengambilan keputusan dan hubungan interpersonal, diagnosis dan diskusi mengenai isu dan pertimbangan bersama mengenai tindakan yang diperlukan untuk memperbaikai keefektifan.

Memperbaiki konflik

Tujuan ini adalah untuk memperbaiki hubungan antar kelompok dengan membuat kelompok saling berbagi persepsi dan untuk menganalisis apa yang harus mereka pelajari mengenai diri sendiri dan kelompok lain. Kelompok harus saling bertemu untuk berbagi mengenai apa yang telah mereka pelajari, untuk menyepakati isu yang akan dipecahkan dan tindakan yang diperlukan.

Potensi diri

Menyatakan bahwa untuk berhasil menjalankan perilaku, mereka harus : 1) menemukan hubungan antara perilaku dan hasil tertentu; 2) mengejar hasil yang ada; 3) percaya mereka dapat melakukannya

Kegunaan OD

Diperoleh strategi yang lebih spesifik yang akan berdampak pada proses yang dipercaya sebagai alat yang penting untuk memperbaiki kinerja, seperti manajemen kualitas total, manajemen kinerja, serta menata ulang proses bisnis.

STRATEGI UNTUK TRANSFORMASI ORGANISASI

Strategi transformasi organisasi mengenai pengembangan program yang akan memastikan bahwa hal tersebut menanggapi permintaan baru secara strategis dan berfungsi secara efektif dalam lingkungan yang dinamis dimana organisasi tersebut beroperasi.

Rencana stratejik transformasi organisasi mungkin memasukan perubahan radikal terhadap struktur, nilai-nilai, budaya dan proses organisasi. Hal ini mungkin sebagai tanggapan akan tekanan kompetitif, investasi, perubahan dalam tekhnologi, produk, segmen pasar, pelaksanaan pengurangan biaya atau mengurangi jumlah karyawan.

Strategi perubahan transformasional melibatkan perencanan dan penerapan pengembangan yag penting dan berjangka panjang. Perubahan tidak bersifat sedikit demi sedikit atau semata-mata mengenai sistem dan prosedural.

Tipe strategi transformasional

Empat strategi untuk perubahan tranformasional :

1. Perubahan dalam hal yang mengendalikan organisasi.

Contoh : Suatu perubahan dari yang dikendalikan oleh produk menjadi dikendalikan oleh pasar.

2. Suatu perubahan dasar dalam hubungan antara atau diantara bagian organisasi.

Contoh : desentralisasi.

3. Perubahan besar dalam cara melakukan pekerjaan.

Contoh : Pengenalan tekhnologi baru.

4. Perubahan kebudayaan dasar dalam norma, nilai atau sistem penelitian.

Contoh : Mengembangkan budaya yang terfokus pada anggota.

Transformasi melalui kepemimpinan

Program transformasional dibawa dari pimpinan puncak dalam organisasi. Tidak tergantung pada pihak ekstrenal, walaupun mungkin diperoleh saran mengenai aspek perencanaan stratejik, reorganisasi ataupun imbalan berbasis kinerja.

Pimpinan puncak memotivasi karyawan agar bekerja keras untuk tujuan yang lebih tinggi daripada hanya tertarik pada tujuan jangka pendek. Pimpinan puncak tidak sekedar menghadapi masalah manajemen harian, tetapi mengalokasikan orang untuk bertindak dan memusatkan perhatian pada pengembangan pengetahuan tingkat baru untuk masa depan dan komitmen untuk mencapai masa depan tersebut.

Mengelola peralihan

Strategi perlu dikembangkan untuk mengelola transisi dari posisi organisasi pada saat ini keposisi yang ingin dicapai organisasi. Hal ini bagian penting dari program transormasi. Rencana stratejik untuk mengelola transisi harus memasukan persiapan untuk melibatkan orang ke dalam proses dan untuk mengkomunikasikan kepada mereka apa yang terjadi, mengapa terjadi dan bagaimana akan mempengaruhi mereka. Secara jelas, tujuannya adalah untuk mendapatkan sebanyak mungkin orang yang bisa melaksanakan perubahan.

Program transformasi

Delapan langkah yang diperlukan untuk mengubah suatu organisasi sebagai berikut :

1. Menimbulkan perasaan akan keadaan yang mendesak

Meneliti realita pasar dan realita persaingan
Mengenali dan membicarakan krisis, krisis potensial atau peluang yang utama

2. Membentuk tim penuntun yang hebat

Membuat suatu kelompok dengan kekuatan yang cukup untuk memimpin usaha perubahan
Mendorong kelompok untuk bekerja bersama sebagai suatu tim

3. Menciptakan visi

Menggciptakan visi untuk membantu mengarahkan usaha perubahan
Mengembangkan strategi untuk mencapai visi tersebut

4. Mengkomunikasikan visi

Menggunakan setiap wahana yang mungkin untuk mengkomunikasikan visi dan strategi baru
Mengajarkan perilaku dengan contoh tim penuntun

5. Memberdayakan orang lain untuk bertindak berdasarkan visi

Menghilangkan hambatan untuk berubah
Mengubah sistem atau struktur yang secara serius memperlemah visi
Mendukung pengambilan risiko dan pemikiran, aktivitas dan tindakan non-tradisional

6. Merencanakan untuk dan menciptakan kemenangan jangka pendek

Merencanakan perbaikan kinerja yang jelas
Menciptakan perbaikan tersebut
Menghargai dan memberikan imbalan kepada karyawan yang dilibatkan di dalam perbaikan

7. Mengosolidasikan perbaikan yang lebih berbeda

Menggunakan kredibilitas yang ditingkatkan untuk mengubah sistem, prosedur dan kebijakan yang tidak sesuai dengan visi
Mempekerjakan, mempromosikan dan mengembangkan karyawan yang dapat menerapkan visi
Menghidupkan kembali proses dengan proyek, pemikiran dan agen perubahan yang baru.

8. Melembagakan pendekatan yang baru

Mengemukakan hubungan antara perilaku baru dan keberhasilan perusahaan
Mengembangkan alat untuk memastikan pengembangan kepemimpinan dan suksesi.

Kapabilitas transformasi

Pengembangan dan penerapan strategi transformasi memerlukan kapabilitas spesial. Kapabilitas transformasi sebagian tergantung pada kemampuan pemimpin untuk menciptakan dan menanamkan proses yang menghubungkan strategi bisnis dengan prilaku dan kinerja individu serta tim. ( Dari berbagai sumber )

Herculanus Irwandi.